Какой должна быть коммуникация руководителя с подчиненным?



Это были двухдневные тренинги, численностью от 8 до 14 человек для руководителей разного уровня.
Основной акцент в тренингах был сделан на развитие навыков построения отношений и диалога с подчиненным, с тем, чтобы понимать его потребности, мотивы и учитывать их при взаимодействии с ним, а также правильно мотивировать, побуждать, вовлекать и развивать своих сотрудников. Также важной задачей для руководителей было научиться строить более личностные отношения с подчиненными.

«Стандартная проблема руководителей компаний – они стремятся дистанцироваться от подчиненных, особенно при наличии HR-службы. Они заблуждаются, думая, что мотивацией сотрудников должны заниматься HR-менеджеры. Мотивировать сотрудника должен его непосредственный руководитель, в то время как задача HR-менеджера – разработать мотивационную политику», - уверен Петр. И как раз цель тренингов для управленцев – это развитие навыков построения контакта с подчиненным в более внимательном, партнерском стиле, который позволяет лучше понимать индивидуальные особенности сотрудника, его мотивы с тем, чтобы учитывать их при постановке задач, более эффективно убеждать, вовлекать, когда нужно – способствовать принятию изменений в организации и т.д.».

 В проведенных тренингах важным аспектом был вопрос разграничения «тренинговых» и «нетренинговых» задач, чтобы руководители более точно понимали, какие запросы могут быть реализованы посредством тренинга как метода, а для каких задач необходимы нетренинговые решения.  
Петр приводит несколько примеров: «Например, задача повысить инициативность сотрудника не решается посредством тренинга собственно подчиненного. Зачастую, в изменениях нуждается стиль взаимодействия руководителя с подчиненным, либо причиной низкой инициативности подчиненных может быть несовершенная система мотивации или отбора персонала.

Еще один пример. Обучение руководителя эффективному делегированию, может быть неэффективным по причине не способности руководителя доверять другому человеку. Таким образом, не смотря на то, что руководитель в результате тренингов знает как делегировать, он не может начать делегировать в собственной практике, так как неспособность доверять – непреодолимый барьер, который невозможно преодолеть посредством накопления знаний или тренировки умений. Развитие способности доверять – нетренинговая задача, а задача, которая может быть решена в психотерапии. Разграничение «тренинговых» и «нетренинговых» задач помогает понизить объем обучения, не расходуя ресурсы компании, учить только тех, кому это действительно нужно, и не вынуждать сотрудников проходить тренинг, который все равно не будет способствовать его развитию».

Часто руководители в беседе с подчиненным по результатам оценки сталкиваются со сложностью непринятия оценки сотрудником, которая, по его мнению, кажется заниженной, несоответствующей действительности. В этой ситуации возникает несогласие, возмущение, обида или другие подобного рода эмоции. Руководителю в этой ситуации важно уметь найти контакт, создать доверительную атмосферу, вызвать подчиненного на откровенность и добиться принятия сотрудником полученной оценки.


Участники прошедших тренингов очень высоко оценили именно психологическую составляющую, то есть возможность лучше понять себя, свой стиль коммуникации, развить навыки, которые полезны как в деловом, так и в неделовом общении.

«Тренинги были оценены участниками как полезные, так как при разработке программ удалось добиться явного соответствия между задачами тренингов и потребностями участников тренингов как профессиональном, так и в личностном развитии» - прокомментировал Петр.

 

Архив новостей >>>

 
 
ПОИСК ТРЕНИНГОВ!!










Стоимость до грн.
подробнее
Календарь тренингов
FOLLOW US

Follow Kyiv Training Institute on Twitter
НОВЫЕ СТАТЬИ
Как за 3 часа продвинуться в тренерском мастерстве. Интервью о возможностях развития тренера на экспериментальной площадке тренера.
  подробнее
Вопрос о том, что лучше, ассессмент-центр с привлечением внешних экспертов или внутренними силами неоднозначен.
Чтобы ответить на него правильно, нужно задаться несколькими вопросами:Как часто вы планируете проводить оценку в компании? Какое количество людей планируете оценивать? Должности какого уровня оцениваются? С какими целями проводится оценка?...
  подробнее
Вклад Карла Роджерса в развитие тренинга трудно переоценить. Одно можно сказать совершенно точно: клиент-центрированная психотерапия Карла Роджерса и исследования групповой динамики Курта Левина – стали ключевыми источниками возникновения и развития идеологии и методологии тренинга. Подробно о влиянии Роджерса на становление и развитие тренинга читайте в статье.
  подробнее
  тел.: (044) 227 07 54
(044) 227 07 53
e-mail: kit@training-institute.com.ua

дизайн студия Яbloko
Дизайн и разработка
© Яbloko, 2008


Follow Kyiv Training Institute on Twitter
Об Институте   |   Вестник тренера   |   Библиотека   |   Контакты
Подготовка тренеров   |   Школа ассессмента   |    Корпоративное обучение
Территория тренинга   |   Обучающие тренеры
2003-2010 © Kyiv Training Institute. All rights reserved.