Ассессмент-центр: внешняя оценка или оценка внутренними силами



Екатерина Богомолова, руководитель “Школы ассессмента” Киевского Института Тренинга
Интервью, журналу "Вестник тренера"

Ассессмент-центр: внешняя оценка или оценка внутренними силами
Ассессмент - это не инструмент, а технология, которая представляет собой сочетание различных методик, выстроенных определенным образом по определенному алгоритму и правилам.
Суть ассессмента - оценка по компетенциям на основе наблюдения за реальным поведением оцениваемого человека.
Ассесмент - один из самых точных методов групповой оценки деловых качеств и профессиональных навыков для различных задач: отбор на вакантные должности, формирование кадрового резерва, планирование развития сотрудников, принятия кадровых решений. По результатам экспериментальных проверок, валидность технологии ассессмент-центр достигает 80%.

Специалистами разработано и используется достаточно много оценочных процедур, типовых упражнений и заданий для проведения ассессмент-центра, но чаще разрабатываются специальные, выбор которых определяется целями оценки и характером оцениваемой деятельности (производство, продажи и т. п.).
Цели для проведения оценочных процедур, могут быть разными - оценка навыков сотрудников для определения потребностей в обучении и дальнейшего плана развития, подбор кандидатов на должность, формирование кадрового резерва.

Для оценки деловых качеств и профессиональных умений предлагаются разнообразные задания, наблюдая за выполнением которых и осуществляется оценка, например:
- провести презентацию
- публично выступить
- реализовать в составе группы небольшой проект,
- поработать с документами,
- выполнить тестовые задания (тесты профессиональных умений)
- ответить на вопросы интервью
- принять участие в дискуссиях, бизнес-кейсах (примеры из деятельности реальных предприятий) и имитационных играх (моделирующих производственные, управленческие и др. ситуации).

Компания может провести оценку
Оба подхода имеют свои положительные и отрицательные стороны. Выбор определяется поставленными задачами, размерами компании, наличием специальной подготовки экспертов. Как показывает практика, крупные успешные компании предпочитают создавать постоянно действующее специализированное подразделение, основная задача которого — проведение оценки различных категорий персонала. В таком случае компания может заказать большой консалтинговый проект, результатом которого будет не только разовая оценка персонала, но и передача технологии, разработка корпоративной модели компетенций и методического обеспечения, обучение сотрудников будущего корпоративного Центра оценки.

В компании назначается менеджер проекта (это может быть сотрудник службы управления персоналом, отвечающий за вопросы оценки и подбора персонала).
Менеджер проекта должен уметь сформулировать цели проведения оценки, привлечь специалистов для проведения анализа работ, определения критериев оценки, поставить задачу консультантам.
Оценщики или эксперты-наблюдатели набираются из числа квалифицированных сотрудников компании, имеющих опыт работы на оцениваемых позициях. Это позволяет проводить оценку персонала с учетом особенностей корпоративной культуры, и даже философии конкретной компании. Но, с другой стороны, есть и отрицатильные последствия такой оценки – личные предпочтения ассессоров, связанные с взаимоотношениями, существующими за рамками ассессмента между оценщиками и оцениваемыми, что, в конечном счете, может влиять на качество оценки. Кроме того, возможны определенные «указания" от руководства, которые будут влиять на объективность результатов оценки.
Последствием оценки внутренними силами может стать и негативное отношение оценивавшихся к ассессорам, которые проводили процедуру.
Одна из особенностей внутреннего эксперта-оценщика - необходимость выполнять различные другие функции (управленческие, если это руководитель, hr- если это специалист отдела персонала), как в «межоценочный» период, так и непосредственно во время проведения ассессмент-центра.
Внешних консультантов обычно приглашают для проведения разового Ассесмента. Хотя внешние эксперты, как правило, специализируются исключительно на ассессмент-центре и имеют значительно больший опыт проведения оценочных процедур, чем опыт внутреннего эксперта - 1 или несколько раз в год.
Это означает, что добиться в ассессменте того качества экспертизы, которое обеспечивается внешними экспертами, внутренними силами непросто.

Нередко в качестве экспертов-оценщиков в компаниях выступают руководители оцениваемых (выше на два ранга по должности) и/или сотрудники службы управления персоналом.
Для получения качественных результатов, важно проводить подбор кандидатов на позицию ассессора с максимальной тщательностью, а их подготовка должна носить системный характер.

Внутренних экспертов имеет смысл привлекать для оценки менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников компании. При оценке топ-менеджеров требуются внешние специалисты, неоспоримым преимуществом которых является их непредвзятое отношение к оцениваемым. Как показывает практика, исключить подобные искажения очень сложно.

Поскольку независимый консультант в большей степени объективен, не заинтересован в каких-либо определенных результатах, его оценка гораздо точнее. Внутреннему эксперту сложно объективно оценить своего руководителя: подчиненный может неосознанно завышать оценку выполнения заданий, либо, напротив, занижать, проявляя негативное отношение. Однако и у внутренних экспертов есть преимущества — они досконально знают деятельность компании «изнутри», хорошо понимают ее специфику, могут объективно оценить, какие качества необходимы для эффективного выполнения работ на конкретной позиции.
Поэтому важно учитывать их знания и опыт при разработке модели компетенций и заданий для Ассесмент центра в конкретной компании.

Вопрос о том, что лучше, ассессмент-центр с привлечением внешних экспертов или внутренними силами неоднозначен.
Чтобы ответить на него правильно, нужно задаться несколькими вопросами:
Как часто вы планируете проводить оценку в компании?
Какое количество людей планируете оценивать?
Должности какого уровня оцениваются?
С какими целями проводится оценка?

Подготовка внутренних специалистов показана тогда, когда компания большая, оценка проводится регулярно и преимущественно для подбора персонала, компания не располагает средствами для оплаты услуг внешних экспертов.
Привлечение внешних экспертов оправдано тогда, когда оценка проводится:
- для топовых позиций,
- для планирования дальнейшего развития сотрудников,
- для формирования кадрового резерва,
- оценка проводится единоразово, либо от случая к случаю.



«Школа ассессмента» - украинско-российский проект по подготовке компетентных специалистов по технологии "ассессмент-центр». Проект проводится на базе Киевского Института Тренинга в сотрудничестве с "Business Development International" с октября 2013 года
В структуре обучения 3 этапа:
1 этап «Базовый» - Интенсивный практикум: «Технология организации и проведения Центра Оценки: базовые навыки» (32 часа)
2 этап "Сопровождающий» - Консультативно-супервизионное сопровождение (12 часов)
3 этап 3 этап «Реализация технологии. Сертификация» (32 часа)

Ближайшая презентация Школы ассессмента

Видеообращение ведущего обучающего тренера Евгения Могилевкина к участникам проекта «Школа ассессмента"
 
 
ПОИСК ТРЕНИНГОВ!!










Стоимость до грн.
подробнее
Календарь тренингов
FOLLOW US

Follow Kyiv Training Institute on Twitter
НОВОСТИ ПО ТЕМЕ
24.12.2013 | В 2013 г. Киевским Институтом Тренинга создана Школа ассессмента, целью которой является подготовка и сертификация специалистов в области деловой оценки персонала по технологии ассессмент-центр».
Хотя востребованность услуги ассессмент-центр в Украине с каждым годом растет, до 2013 года обучение технологии ассессмент-центр в Украине не проводилось. Сама услуга ассессмент-центр в Украине предлагается 2-3 российскими компаниями и двумя международными.

Пришло время ковать кадры на Украине. Поэтому в октябре 2013 г. первая учебная группа прошла первый модуль «Базовые навыки организации и проведения ассессмент-центра».
Среди преимуществ программы: сертификация, стажировка, трудоуйстройство лучших выпускников, обучающие тренеры обладают максимальной квалификацией по применению и обучению технологии "ассессмент-центр".
Начало обучения 26 января 2014 г.
  подробнее
ТРЕНИНГИ ПО ТЕМЕ

29 апреля-2 мая 2015 г. "Школа ассессмента: технологии оценки деловых и личностных качеств персонала"
читать
НОВОСТИ
14.03.2016 | Як стати тренером? Як навчитися проводити тренінги так, щоб тебе запрошували провідні компанії? З чого варто починати?
Можливо у вас уже є тренерський досвід і вас хвилюють питання: Як підвищити майстерність і вийти на новий рівень? Перейти від інтуітивного підходу до системного, методичного, виваженого?
Цей проект саме для Вас.
читать
  тел.: (044) 227 07 54
(044) 227 07 53
e-mail: kit@training-institute.com.ua

дизайн студия Яbloko
Дизайн и разработка
© Яbloko, 2008


Follow Kyiv Training Institute on Twitter
Об Институте   |   Вестник тренера   |   Библиотека   |   Контакты
Подготовка тренеров   |   Школа ассессмента   |    Корпоративное обучение
Территория тренинга   |   Обучающие тренеры
2003-2010 © Kyiv Training Institute. All rights reserved.